Talents et transitions : l’accompagnement de carrières par la formation sur-mesure

05 JUILLET 2016

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Talents, jeunes talents, hauts potentiels, accompagnement de carrières. Le vocabulaire ne manque pas et témoigne que la réussite est incarnée. Les grands Hommes font les grandes entreprises… Derrière le mot ressource humaine se cache une réalité complexe “conjuguer le talent au présent et au futur” pour que l’humain reste une “ressource” disponible et qualifiée…. Mais pas seulement ! Il faut composer, protéger et aussi nourrir ce supplément d’âme sans qui l’humain ne serait rien.

 

 

 

 

Costanza Gadda-Conti, vous êtes en charge de l’acquisition et de la gestion des talents pour Bristol-Myers Squibb

  • Qu’est-ce qu’un talent pour vous ?

“Derrière le mot “talents” on pense souvent à la gestion d’une “élite”. Cette vision me semble incomplète et restrictive ; au-delà du fait que “chacun a un talent” caché ou non, la vision élitiste des talents fait l’impasse sur les experts. Les expertises pointues sont aussi des piliers de l’entreprise. Il y a ceux dont on ne peut se passer dans bien des domaines. Les deux courroies méritent que l’on s’y attache.”

Tous les RH interviewés sont inconfortables avec l’idée de “gestion” des talents. Les hommes et les femmes de l’entreprise ne sont pas une valeur comptable que l’on gère. Pourtant, il faut s’en occuper, s’en préoccuper, car les gens évoluent au fil de leur carrière. Ils grandissent, gagnent en compétence ce que chacun sait. Ils peuvent aussi faire la route dans l’autre sens. Ce que l’on dit moins.

 

Cette période est l’occasion de faire émerger des trésors

 

Les leviers de motivation se transforment au fil de la carrière et les meilleurs talents peuvent perdre la foi. C’est ce qu’explique Fabienne Autier, Professeur Chercheur en Gestion stratégiques des Ressources Humaines à emlyon business school dans son livre “Travailler pour quoi faire ?" co-écrit avec Sanjy Ramboatiana, fondateur de plusieurs organisations de services. Il y a une crise du milieu de carrière, une crise professionnelle qui ressemble terriblement à la crise du milieu de la vie.“C’est compliqué, car dans nos économies matures, il y a intensification des enjeux de la vie professionnelle autour de la période 30-55 ans. C’est LA période phare pour réussir, et c’est court !”.

Pendant cette période, les objectifs initiaux qui ont nourri la motivation vont être atteints. Paradoxalement, cela provoque une crise. “Une crise de réussite”, avec une perte de repères et une chute de motivation avec un taux important de ruptures, départs et reconversions. Cette crise restera tabou, la plupart du temps, avec peu de moyens pour les RH d’y faire face.
“Pourtant, bien accompagnée cette période est l’occasion de faire émerger des trésors qui feront de ces manager les meilleurs éléments de leur entreprise…” Nous confient les auteurs qui en ont rencontré une centaine pour leur étude et en accompagnent au quotidien. À partir de cette “crise”, les aspirations de l’individu deviennent le ressort essentiel de la motivation. Le talent des RH peut aussi être de donner une voie de réalisation à cette quête de sens.

Certaines entreprises comme Engie, ont déjà construit avec emlyon business school, des formations sur-mesure où le “sens” colore différemment la performance. Où les grandes causes rejoignent le professionnel. Où chacun donne et trouve le meilleur de lui-même au-delà de sa zone de confort. Une approche audacieuse où l’Université d’entreprise enrichit les ressources personnelles. Un accompagnement de l’humain au-delà des frontières classiques de l’entreprise.
Quel talent !